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執行力是管理者無能的遮羞布

        一、這些年執行力這個詞很火,企業開會、機構咨詢,言必稱執行力不夠。然后就是各種各種的執行力培訓,烏央烏央搞的是熱火朝天,上面老師慷慨激揚;這樣恍惚了好幾年,前些天和朋友喝茶,提到一個以前的同事A,說A做事拖沓執行力極差,這讓我大吃了好幾驚,因為當年A在原單位是何等雷厲風行的一個人啊。為什么會這樣?所以我開始思考這個問題,進而查了一些書籍,問了一些朋友,然后裝逼的做了一點思考,得出的結論就是:執行力不足只是管理者無能而用于推卸責任的借口!
       二、首先我們得先搞明白第一個問題,執行力不是一種人格基本特征!無論是奧爾波特的“人格特質論”還是卡特爾“16PF理論”,亦或是艾森克的“人格三因素模型”以及“大五人格理論”,都沒有把執行力作為一種基本特征來對待,也就是說執行力不是一種基礎的人格特征,它會隨環境、意愿、能力的不同而隨時呈現不同的結果。A所呈現出來的狀態也說明這一點,執行力是動態的。
而現在管理者們卻要用一個非核心的、動態的特征去作為一個人的行為標簽,這就好像要一個文員為企業盈虧負責,抓幾個電焊工為某場大火負責一樣,有點扯淡甚至是荒誕!當然,這種掩耳盜鈴兒響叮當的事情在天朝也見得多了,這也是下面要說的第二個問題。
      三、為什么執行力會在現代企業管理中承擔這么大的責任?并且一直這么火?因為這個社會的話語權在管理者手中。
一個事情要成功有兩大要素,一是方向或者說決策對了,二是執行或者說做對了。事情不成功,要不方向出了問題,要么執行出了問題,當然也可能是兩者都出了問題。當事情不成功的時候,由于職場中的話語權絕大多數是在管理者手中,而絕大多數的管理者都不太愿承認或者去反省自己的決策、戰略有問題,那就只能怨下屬執行力不夠!這里沒有不尊重管理者的意思,而是這就是人性!如果你有空去與那些被認為執行力不足的人去溝通,他們也絕大多數認為失敗不是他們執行的問題,而是管理者的戰略問題。
所以執行力一書作者正是抓出話語權所有者的這個人性的弱點,將執行力強調到前所未有的高度,于是讓執行力一詞大行其道。
      四、第三個問題是有沒有執行力不到位的情況?當然有,而且很多。但問題是如果下屬執行力不夠,你有給他執行的環境與機制么?你有激勵他愿意執行的動力么?你有給他培訓出可執行的能力么?沒有?作為領導你沒有給他們創造出執行環境、激勵出他們執行的意愿,培育出他們能執行的能力,那我要問,要你這樣的領導做什么?你已經給了他環境、做過了激勵,培訓過能力了?如果一個人這些都做過了,他還執行不到位?你竟然還不換人?難道你打算明年開春把他埋進土里,等到秋天再給你長出一群會執行的娃娃?
所以,說到底,你的團隊沒有執行力,要么是你沒有選好人,要么是你沒有帶好人,要么是你沒有好的戰略。總而言之,這些都是你的管理能力與管理水平的問題。所以,以后千萬不要逢人就說自己的團隊沒有執行力,那等于在昭告天下,其實你是個失敗的管理者。
     五、皇帝的新衣就是這些事大家都知道,但大家都不說,算我作死,傻不拉幾的全說出來了,趕緊到床下的藥柜子里找點有價值的藥補補,萬一圈里群里的大佬們對號入場發飆了找上門來,想必還是能扛幾拳的吧。

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